Les salariés utilisent de plus en plus des outils numériques dans le cadre de leur travail, qui les exposent à de nouveaux risques physiques et psychosociaux.

Qu'est ce que le droit à la déconnexion ?

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être joignable. En d'autres termes, c'est le droit pour le salarié de "couper" l'usage des outils numériques qui lui permettent d'être contacté à distance pour les besoins de son travail (téléphone, intranet, extranet, messagerie professionnelle, plateforme, outils collaboratifs, réseaux sociaux, etc.).

Quelles obligations pour l'employeur ?

• Les NAO

L'employeur doit intégrer la question de la déconnexion dans les négociations annuelles obligatoires (NAO), obligatoires dans les entreprises d'au moins 50 salariés.

Les points suivants doivent être abordés (article L. 2242-17 du Code du travail) :

1. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
2. La mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

• La charte unilatérale

Dans les entreprises de plus de 50 salariés soumises à la NAO, ce n'est qu'après avoir négocié et à défaut d'accord, que l'employeur peut mettre en place unilatéralement une charte relative à la déconnexion.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'employeur peut directement mettre en place cette charte, mais il est conseillé d'y associer le CSE ainsi que les salariés. Le CSE doit en tout état de cause être préalablement consulté au sujet de cette charte.

La charte relative à la déconnexion doit contenir les points suivants :

1. Les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion
2. La mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

• Le Document Unique d'Évaluation des Risques (DUER)

La mise en place des outils numériques utilisables à distance entraîne de nouveaux risques, notamment en cas d'hyperconnexion des salariés. Par conséquent, ces risques doivent être pris en compte lors de la mise en place ou de la mise à jour du DUER.

• Les salariés en forfait en jours sur l'année

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont particulièrement exposés aux risques d'hyperconnexion. En effet, ces salariés ne sont pas soumis aux horaires collectifs ni à la durée légale du travail.

C'est pourquoi l'accord collectif (de branche ou d'entreprise) mettant en place les forfaits en jours sur l'année doit déterminer les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion (article L. 3121-64 du Code du travail). Si l'accord collectif ne prévoit aucune règle en la matière, les modalités d'exercice du droit à la déconnexion doivent être définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés (article L. 3121-65 du Code du travail). Ces modalités doivent être conformes aux règles édictées à l'issue des NAO ou par la charte.

Quelques exemples de bonnes pratiques

• Réguler la charge de travail du salarié pour qu’il n’ait pas à dépasser les heures de travail
• Différer les courriels pour qu’ils soient reçus à heure normale ;
• Rappeler au salarié qu'il n’est pas tenu de répondre immédiatement aux courriels ;
• Restreindre l’utilisation du réseau à partir d’une certaine heure de la journée;
• Proscrire les réunions en dehors des horaires de travail :
• Encourager le salarié désactiver les notifications en dehors des horaires de travail ;
• Organiser un dispositif d'alerte pour les salariés en cas de difficultés ;
• Proposer l'organisation d'un entretien en cas de difficultés.

Et dans le secteur de l'économie sociale et solidaire (ESS) ?

Le 6 octobre 2021, les partenaires sociaux ont signé un accord relatif à l'impact du numérique sur les conditions de travail et l'emploi dans l'ESS. Cet accord a fait l'objet d'un arrêté d'extension le 30 mai 2023, publié au journal officiel du 10 juin 2023

Cet accord vise notamment à définir les pratiques et la régulation de l'usage des outils numériques, et entend à ce titre garantir le droit à la déconnexion des salariés. Il n'instaure pas de règles supplémentaires pour les entreprises de l'ESS, mais il incite les branches professionnelles de l'ESS à intégrer les sujets liés à la déconnexion dans le cadre des négociations avec les partenaires sociaux.

Un certain nombre de bonnes pratiques sont également mises en avant, mais uniquement à destination des salariés en télétravail :

• S'interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message, joindre un salarié ou une personne extérieure à l'entreprise par téléphone (client etc.)
• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
• Pour les périodes de congés ou d'absence, prévoir l'activation de la fonction « gestion des messages en cas d'absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.
• Ne pas envoyer de mails durant les périodes de congés ou d'absence ;
• Ne pas répondre immédiatement aux mails en dehors du temps de travail ou des horaires de joignabilité.